Как применять Эмоциональный Интеллект в executive-коучинге?
Автор — Екатерина Хромушина, executive- и бизнес-коуч, сертифицированный тьютор развития эмоционального интеллекта по системе Дэвида Карузо.
Этой статьей Nova Terra продолжает цикл материалов, посвященных теме роли и возможностям развития эмоционального интеллекта в коучинге и менеджменте.
Развитие лидерского потенциала современного руководителя уже давно является широко освещаемой и разрабатываемой темой в специализированной литературе, профессиональных сообществах, на тренингах, HR и T&D конференциях. Современные реалии таковы, что высокая скорость перемен стала неотъемлемой частью жизни любой организации, необходимость увеличивать результативность работы происходит при ограниченном бюджете и турбулентной экономической ситуации, рост и влияние технологий ведет к видоизменению служебных обязанностей и самого характера работы, что неизменно приводит к росту уровня стресса – профессионального, эмоционального и информационного. В таких условиях прежние методы управления персоналом не всегда позволяют достигать установленных целей, и любому руководителю приходится искать новые подходы к своим сотрудникам.
Что традиционно входит в функционал современного управленца? Выработка стратегии, достижение запланированных экономических показателей, управление доходами и расходами, создание эффективной корпоративной культуры. А что из этого является самой главной его задачей? Достижение результатов посредством влияния и управления другими людьми. Задача стара как мир. Люди не первый век ломают голову пытаясь понять, что могут и должны делать лидеры, чтобы вдохновлять других на великие свершения. За последние десятки лет эта головоломка породила целое направление консалтинга. Тысячи экспертов по вопросам лидерства тестируют и обучают руководителей, применяя разные комбинации soft skills для воспитания особой породы управленцев, способных воплощать в жизнь самые смелые замыслы: стратегические, финансовые, организационные или все одновременно.
В своей практике executive коуча я сталкиваюсь с руководителями разных типов: это и крупные бизнесмены, и чиновники, и молодые управленцы в международных корпорациях, руководители структурных подразделений в коммерческой и государственной сфере. Их опыт, профессиональные компетенции, личностные характеристики, география и возраст отличаются. Объединяет их следующее — это специалисты высокого уровня, знающие, что они хотят от своих сотрудников в формате экономических показателей — прибыль, объем рынка, выработка на одного работника, рейтинг компании, сроки реализации проекта и т.п. Эти люди прошли большой путь к своему успеху и выработали собственные стратегии достижения профессиональных целей. Они умеют трезво оценивать себя с точки зрения предыдущего опыта, так как поражения были использованы для извлечения уроков, а победы – для выработки собственного лидерского стиля. Такие люди привыкли планировать свою жизнь, заниматься самосовершенствованием, они много читают и умеют мотивировать себя и свои коллективы, используя разные методы от сугубо менеджерских до эзотерических.
В какой момент такой человек начинает работать с коучем? Зачастую, это происходит в ситуациях, когда в налаженной за многие годы системе происходит сбой или возникает новый вызов – меняется конъюнктура рынка, происходит вынужденная реорганизация, требуется запускать новый проект со многими неизвестными, расширяются полномочия и ответственность. При этом руководитель, который становится клиентом бизнес-коуча, продолжает существовать в своей устоявшейся роли «воина, который ведет свое войско к новым достижениям», имеет ясную картину происходящего, знает закономерности производственной среды, готов ответить на любые вопросы, не имеет право на ошибку.
Основная задача начала работы с таким руководителем заключается в определенном переформатировании привычных шаблонов восприятия действительности – так как коучинговый диалог — это, в первую очередь, формат безопасного и безоценочного пространства, в котором нет правильных ответов и раз и навсегда установленных законов, которые все объясняют. Этот формат в начале работы с клиентом является новым и абсолютно непривычным – сложившиеся убеждения могут быть подвергнуты сомнению, установки, «высеченные на мраморе», начинают крошиться, горизонт действительности отдаляется, а ее теневые стороны приоткрываются.
Именно после первого прояснения реальности на первый план выходит окружение – коллектив, коллеги, партнеры, конкуренты. Работа по новому узнаванию и проработке людей вокруг приводит к осознанию того, что, как говорят специалисты, «карта не есть территория». Нет одного взгляда на мир даже у единомышленников. Клиент приходит к пониманию того, что для эффективного взаимодействия на благо достижения общих целей одного знания бизнеса и менеджмента, а также предыдущего опыта может быть недостаточно.
Решая глобальные проблемы и управляя большими организациями, руководители не обращают пристального внимания на их отдельные единицы. При этом каждый сотрудник является самостоятельным космосом, который живет по своим законам, имеет свою внутреннюю мотивацию (не всегда социально одобряемую) и, собственно, другую жизнь. А объединяясь в формальные и неформальные группы, эти единицы превращаются уже во взаимозависимые и влияющие друг на друга сообщества, функционирующие по своим законам и устремлениям, не всегда совпадающим с «генеральной линией партии» и официальной организационной структурой.
В ситуациях четко простроенных бизнес стратегий, пока все идет успешно, можно позволить себе опираться на традиционные методы управления организацией и человеческими ресурсами, но руководителю нужно отдавать себе отчет, что под прикрытием прекрасных систем управления качеством, карьерного планирования и развития талантов, есть и скрытая часть айсберга, которая может запросто похоронить все стратегии и грандиозные планы, тем более в ситуации кризиса.
Вот как определяют будущие тренды управления западные специалисты: исследование, проведенное World Economic Forum’s Global Agenda Council на мероприятии Future of Software and Society, демонстрирует тот факт, то «эмоциональный интеллект», который сейчас не входит в топ 10 трендов развития, будет одним из самых востребованных навыков, необходимым всем без исключения уже через четыре года.
Эмоции лежат в основе любой деятельности человека. Они влияют на его отношение к миру, на физиологическую чувствительность, на уровень IQ, влияют на рост психосоматических заболеваний, выделяют и корректируют получаемую информацию по эмоциональной окраске и активизируют интеллектуальные процессы.
Развитие когнитивной способности «эмоционального интеллекта» у себя и своих сотрудников, позволяет современному управленцу добавить мощное оружие в свой арсенал. Команда эмоционально интеллектуально развитых руководителей имеет четкий фокус на повышении результативности деятельности через глубокое вовлечение персонала.
Понятие «эмоциональный интеллект» становится все популярнее сегодня, что приводит к различным трактовкам и толкованиям, за которыми иногда скрываются околонаучные домыслы. Поэтому необходимо обратиться к истории его возникновения и настоящей научной концепции, на которой базируется методология, позволяющая его развивать. «Эмоциональный интеллект – это четко определяемая и измеряемая способность перерабатывать информацию, содержащуюся в эмоциях, определять значение эмоций, их связи друг с другом, использовать эмоциональную информацию в качестве основы для мышления и принятия решений» (Mayer J.D., Salovey P., Caruso D.R. 1997). В научный мир понятие «Эмоционального интеллекта» «Emotional Intelligence — EI» ввели ученые Нью-Гемпширского и Йельского университетов Джон Майер и Питер Саловей.
В 1990 году Питер Саловей выпустил статью под названием «Эмоциональный интеллект», которая, по признанию большей части научного сообщества, стала первой публикацией на эту тему. Вместе с Д. Гоулманом, журналистом Нью-Йорк Таймс и известным популяризатором идеи «эмоционального интеллекта», Дж. Майер, П. Саловей и Д. Карузо составляют «тройку лидеров» в исследованиях эмоционального интеллекта.
Эмоциональный интеллект включает в себя 4 компонента: (1) восприятие своих эмоций и эмоций других людей, (2) анализ и понимание эмоций, (3) управление эмоциями и (4) использование эмоций для стимулирования умственной деятельности. Сама концепция подкреплена научными исследованиями в разных странах и тестом для измерения «эмоционального интеллекта» MSCEIT — Mayer Salovey Caruso Emotional Intelligence Test. Она носит междисциплинарный характер, знания в нее приходят из разных областей науки – экономики, нейробиологии, психологии и т.д. Даже отдельная область знаний «поведенческая экономика» появилась благодаря обнаруженной взаимосвязи между тем, как принимаются, казалось бы, абсолютно рациональные решения и эмоциями (поведение инвесторов*).
Но, вернемся к нашим руководителям. Использования техник развития «эмоционального интеллекта» в коуч-сессиях значительно усиливают совместную работу коуча и клиента по достижению целей, развитию навыков саморегуляции, а также способности влиять на мотивацию и вовлеченность других людей. У
пражнения, базирующиеся на методологии «эмоционального интеллекта», создают для сложившегося профессионала новое измерение, в котором он с удивлением узнает, что испытывать и демонстрировать эмоции не есть однозначно плохо, намного хуже их подавлять, что разные эмоции подходят для решения разных задач, а весь их спектр позволяет взглянуть на любую проблему под разным углом. Что для вовлечения команды в общее дело недостаточно оперировать логикой и цифрами, и что правильно рассказанная история и техники развития креативности могут вызвать большую эмоциональную вовлеченность и вдохновить на подвиги намного сильнее, чем презентация по годовым планам и совещания по корпоративной стратегии.
Использование практической пользы эмоций, которая проявляется в их разной ресурсности и энергетичности, ведет к повышению эффективности команды, так как вовлекая починенных в правильную эмоцию от них можно добиться больших результатов, при этом от них самих потребуется меньше усилий для выполнения задач. Развитие ветви «управления эмоциями» в качестве основы для мышления и решения задач является высшей ступенью развития «эмоционального интеллекта».
Руководители с высоким «эмоциональным интеллектом» способны снижать уровень стресса в коллективе, конструктивно разрешать конфликты, создавать благоприятный психологический климат и эффективно воздействовать на корпоративную культуру организации для достижения ее долгосрочных целей, удерживая конкурентное преимущество.
Особенность «эмоционального интеллекта» заключается в том, что эту когнитивную способность можно и нужно развивать, и практиковать постоянно. В отсутствии регулярных тренировок теоретические знания остаются, но перестают применяться на практике, а привычные шаблоны поведения возвращаются.
Индивидуальный формат развития «эмоционального интеллекта» в коуч-сессиях позволяет руководителю высокого уровня совершенствовать свой лидерский потенциал во всем многообразии, улучшать свое качество жизни, как профессиональной (достигая глобальных производственных результатов), так и повседневной – при взаимодействии с семьей и друзьями. Обладая несомненным перспективным преимуществом в виде развитого «эмоционального интеллекта», руководитель имеет возможность проживать гармоничную и наполненную жизнь, в независимости от угроз и барьеров внешней среды.
_______________________________
* «Исследование «Поведение инвестора и ЭИ», (Emotional Intelligence and Investor Behavior) проведенное Дж. Америксом, Т. Врэник и П. Сэловеем в 2009 г. под эгидой исследовательского фонда института CFA10. В данном исследовании была оценена связь между ЭИ инвесторов и принимаемыми ими решениями. Исследователи показали, что уровень эмоционального интеллекта связан с различными аспектами финансовых решений, такими, как частота транзакционной активности, инвестированием в акции и использованием активного менеджмента в отношении взаимных и индексных фондов. Авторы утверждают, что инвесторы, умеющие понимать эмоции и управлять ими, меньше других подвержены влиянию внешних информационных источников при решении инвестиционных задач» — Вестник Российской Экономической Академии им. В.Г. Плеханова, №4 (40), 2011 Эмоциональный интеллект как основа формирования профессиональных компетенций (Хлевная Е.А. Гарнов А.П.)
Познакомиться с содержанием программы-интенсива «Эмоциональный интеллект для повышения мастерства коуча»
Посмотреть запись вебинара «Эмоциональный интеллект и мастерство коуча»
Эти организации знают, как важно полагаться только на профессиональных коучей, а не на “так называемых коучей”, которые провозглашают, что они знают эту работу без владения компетенциями, специализированной коучинговой подготовки или обязательств соблюдать этический кодекс. Эти организации также понимают, что сертификация не гарантирует таланта коуча, но они понимают, что она подтверждает минимальный объем знаний – теории и практики – а также то, что коуч проходит супервизию и уважает этический кодекс.