Автор — Инна Лобцова, executive- и бизнес-коуч, руководитель практики развития бизнеса Nova Terra Coach Training & Corporate Development.
В сентябре 2003 года на Берлинской конференции Российская Федерация присоединилась к Болонскому процессу. Были взяты обязательства по реформированию системы высшего образования в соответствии с европейскими стандартами для создания единого образовательного пространства. Сформулированы «болонские цели»: «четкая сопоставимость степеней и дипломов, двухуровневая система, накопление и трансфер кредитов, мобильность преподавателей и студентов, критерии и методы оценки качества образования, единый европейский подход к содержанию образования» .[1, с.2.].
Ключевым моментом стало смещение акцента с содержания на результаты обучения. «Основным критерием оценки образовательных программ становится ответ на вопрос: «какие именно профессиональные действия способно совершать обученное лицо?» .[2, с.2.]. Способом измерения результатов обучения становятся компетенции.
В Глоссарии Болонского процесса дано следующее определение: «компетенция – это динамическая комбинация характеристик (относящихся к знанию и его применению, умениям, навыкам, способностям, ценностям и личностным качествам), описывающая результаты обучения по образовательной программе, то есть то, что необходимо выпускнику вуза для эффективной профессиональной деятельности, социальной активности и личностного развития, которые он обязан освоить и продемонстрировать». [3]
В Федеральных государственных стандартах компетенция определяется как: «способность применять знания, умения и личностные качества для успешной деятельности в определенной области» [4].
Фокус на компетенции обусловлен и более глобальными мировыми трендами, помимо Болонского процесса. В бизнесе, начиная с 70-х годов XX века, возникает острая потребность прогнозировать успешность сотрудников, которые принимаются на работу, оценивать их эффективность. По сути, бизнес также стал искать ответ на вопрос: какие именно профессиональные действия способен совершать сотрудник, чтобы быть результативным.
Один из основоположников «компетентностного» подхода Д. К. МакКлелланда писал: «Традиционные академические тесты способностей и тесты на знание предмета, равно как и школьные уровни и дипломы:
- Не прогнозировали эффективное выполнение работы или успех в жизни.
…..Эти выводы привели к тому, что я стал искать методы, которые смогли бы определить переменные «компетенции», которые могли бы прогнозировать уровень исполнения работы и не несли (или хотя бы несли в меньшей степени) в себе расовые, половые или социально-экономические факторы. [5, с.2.]
Определением и систематизацией компетенций занимались такие исследователи как Р.Бояциса, который создал модель компетенций эффективного руководителя, Спенсер Л. и Спенсер С., написавшие фундаментальный труд: «Компетенции на работе». Значительный вклад внесла модель Ломингер, в которой выделены 67 компетенций эффективного руководителя.
При всем разнообразии подходов к определению понятия «компетенция», ключевым является то, что это системное явление, включающее не только знания, умения и навыки, но и личностные качества человека. Если нет личной «включенности» в деятельность, стремления к результативности и эффективности, то знания, умения и навыки не становятся компетенцией.
Одним из современных инструментов, который максимально повышает вовлеченность, эффективность и результативность человека в любом процессе, является коучинг.
Международная Федерация коучинга определяет его как «партнерство с клиентом, которое стимулирует мыслительные и творческие процессы, вдохновляет клиентов на максимальное раскрытие личного и профессионального потенциала.» Знаменательно, что ICF проводит профессиональную сертификацию коучей на основании 11 компетенций: соответствие этическим нормам и профессиональным стандартам, заключение коучингового соглашения, установление доверительных отношений с клиентом, коучинговое присутствие, эффективная коммуникация, активное слушание, постановка «сильных» вопросов, прямое общение, стимулирование осознания, проектирование действий, планирование и постановка целей, управление прогрессом и ответственностью. [9,10]. Овладение этими компетенциями, которые оцениваются по поведенческим индикаторам, гарантирует профессионализм в работе коуча и получения успешного результата.
В фокусе коучингового взаимодействия находятся учебные, профессиональные и личные цели человека, его актуальные потребности и приоритеты развития. Когда есть личная цель для приобретения знания, умения и навыков, ясны приоритеты и актуализирована мотивация, то происходит трансформация разрозненных элементов в целостную компетенцию.
Для работы с целями и мотивацией в коучинге используются разные модели, которые можно применять для развития компетенций. Например, GROW (по Джону Уитмору) : goal (цель: чего вы хотите?); reality (реальность: что сейчас происходит?); options (возможности: что вы можете сделать?); willingness (готовность: что вы будете делать?). [12] Системное использование только этого инструмента помогает активировать личную заинтересованность, самосознание и нацеленность на результат, что способствует развитию необходимых компетенций.
Таким образом, применение коучинга в контексте обучения может внести значительный вклад в процесс реализации компетентностного подхода, соответствующего Болонским соглашениям, позволит сделать результаты обучения более качественными и ярко выраженными.
Список литературы:
- Россия в Болонском процессе. С. 221-222.
- Е.Н.Ковтун. Реализация базовых принципов болонского процесса
в федеральных государственных образовательных стандартах: [Электронный документ]. –http://agu.adygnet.ru/sites/default/files/Kovtun.pdf - Байденко В.И. Болонский процесс:Глоссарий (на основе опыта мониторингового исследования) \ Авт. сост.: В.И. Байденко, О.Л. Ворожейкина, Н.Е. Карачарова, Н.А. Селезнева, Л.Н. Тарасюк \ Под научн. ред. д-ра пежд. наук, профессора В.И. Байденко и д-ра техн. наук, профессора Н.А. Селезневой. – М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2009. – 148с.
- Федеральный образовательный стандарт: [Электронный документ]. –http://www.edu.ru/db/portal/spe/3v/220207m.htm
- McClelland D.C. Testing for competence rather than for intelligence [Текст] //American Psychologist. –Vol.28 (1). – Jan. 1973.
- Boyatzis R.E. The competent manager: A model for effective performance. John Wiley & Sons. — 1982.
- Лайл М. Спенсер-мл. и Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе. Пер. с англ. М: HIPPO, 2005, 384 с.
- Lominger Competency Model: [Электронный документ]. –http://library.constantcontact.com/download/get/file/1107007864445-56/Lominger+Competencies.pdf.
- Этический Кодекс Международной Федерации Коучей (ICF): [Электронный документ]. – http://www.icfrussia.ru/eticheskiy-kodeks-mezhdunarodnoy-federatsii-kouchey-icf/
- Ключевые компетенции коуча ICF):[Электронный документ]. – Режим доступа URL: http://www.icfrussia.ru/mezhdunarodnaya-sertifikatsiya-icf/kompetentsii-koucha/
- Дж. Уитмор. Коучинг высокой эффективности. /Пер. с англ. — М.: Международная академия корпоративного управления и бизнеса, 2005. — С. 168
- NovaTerra. «Мастерство и искусство коучинга», Фаза 1 в России,2016, с.20
Ключевые слова: компетенции, результат обучения, мотивация, коучинг, целеполагание.
The article reviewed peculiarities of competence-based approach in education and business and also showed the possibilities of couching in competence evolving.
Статья опубликована в сборнике материалов научно-практической конференции РЭУ им.Г.В.Плеханова «Интеграция консалтинга и образования. Проблемы и перспективы» 25 мая 2017 г.